摘 要:黨的二十大報告提出堅持人才引領驅動，而實現人才引領驅動的關鍵是戰略科技人才。戰略科技人才站在國際科技前沿、引領科技自主創新、承擔國家戰略科技任務，是國家戰略科技力量的主體。建設人才強國、科技強國，發現和培養更多戰略科技人才是關鍵任務。本文從如何發現更多潛在的戰略科技人才、完善未來人才早期培育體系、建立以研究人員為對象的資助體系、建設創新友好的人才生態四個方面，對發現和培養更多戰略科技人才提出意見建議。

關鍵詞:人才引領 戰略科技人才 國家戰略科技力量

【中圖分類號】D60 【文獻標識碼】A

黨的二十大報告提出“堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國”。實現人才引領驅動的關鍵是戰略科技人才。戰略科技人才站在國際科技前沿、引領科技自主創新、承擔國家戰略科技任務，是國家戰略科技力量的主體。發現和培養更多戰略科技人才是新時代的重大任務。

發現更多潛在的戰略科技人才

培養戰略科技人才，首先必須發現潛在的戰略科技人才，然后才能培養。如果沒有戰略科技人才潛質，再怎樣培養也不會產生戰略科技人才；但具有潛質而不培養，甚至壓抑其發展，也不會產生戰略科技人才。

發現潛在的戰略科技人才，就要確定戰略科技人才的標準。我們分析國家科技獎獲得者、中組部《百名專家談人才》一書明確的一些科學家，科技部《科學家精神叢書》明確的190位科學家，以及400多位諾貝爾獎獲得者的創新活動，發現這800多名科學家具有三個共同點：一是能夠提出重大科學問題。這是一個標志性的特點。他們不是在既有的軌道上解決問題，而是改變學術傳統和技術軌道，提出全新的科學問題以及技術問題，然后再去解決，從而開辟新的學科增長點，甚至創建新學科或新技術體系。二是具有帶領團隊解決國民經濟和社會發展重大科技難題的能力。不僅自己能做一流的研究，而且能夠帶領別人協同攻關，為經濟社會發展賦能。三是能夠提出科學和技術未來發展方向、發展思路和發展重點，而且被實踐證明是正確的。我們由此提出戰略科技人才的定義：戰略科技人才就是能夠提出和解決全局性、根本性、前瞻性的科學問題，攻克經濟社會發展和國家安全的重大科技難關，提出科學技術未來發展方向、發展思路和發展重點的科技人才。提出科學問題講的是開創性，攻克科技難關講的是突破性，提出科技發展戰略講的是引領性，因此也可以簡單地說，戰略科技人才是具有開創性、突破性和引領性的科技人才。

提出科學問題、攻克科技難關、制定科技發展戰略這三個條件，對于戰略科技人才來說是充要條件，缺一不可。但由于戰略科技人才所處的領域不同，這三個條件的比重是不同的，例如有的可能更偏重科學，是科學家；有的更偏重技術，是技術專家。應當看到，由于國家發展的階段性、人才發展的歷史性，當前我國戰略科技人才中技術貢獻大的人才較多，戰略科學家較少。

戰略科技人才的定義是根據“既成事實”的戰略科技人才概括出來的，但在現實生活中更多戰略科技人才剛剛嶄露頭角，尚未被學界熟知和公認，還有的正在成長之中，潛力尚未充分發揮。這就提出一個潛在戰略科技人才的識別問題，或者說怎樣才能識別出那些具有戰略科技人才潛質的人才。

識別潛在的戰略科技人才，除了在創新實踐中發現以外，還應輔之以數量化的方法。我們采取政策科學、情報科學和數據科學相結合的方法，把戰略科技人才定義轉換為數量指標，映射為現實科研人員。由此提出一個輔助識別戰略科技人才的五維模型。五維分別是：首次創新、跨界創新、衍生創新、前相似度、野點信息（圖1）。首次創新是指首次論文和首次專利，即論文、專利的主題是第一次提出的；跨界創新是指首次論文和首次專利具有跨界性，即創新點位于不同學科、不同技術、不同領域的會聚點；衍生創新就是圍繞首次創新，五年內衍生的論文族群和三年內形成的專利簇集；前相似度是指首次論文五年內、首次專利三年內知識譜系擴展和被引用等情況，與同領域、同學科重大科技成果被科學共同體確認之前的知識譜系擴展和被引用等情況的相似程度；野點信息或者野值信息是指不符合常理、常規的異常信息，重大創新往往是《黑天鵝》作者塔勒布所說的“極端斯坦”事件或“黑天鵝”事件，經常伴有異常信息，包括異常的數據、事件等。如果一個科技人才的五維數據都有良好表現，那么在科學計量學上這位科技人才就具有成為戰略科技人才的潛質；潛質的大小取決于五維數據的優良程度，數據越好越有可能成為戰略科技人才。

五維模型與戰略科技人才的定義是對應的。首次創新用首次論文和專利表征開創性，即提出重大科學問題，開創新領域、新學科；跨界創新用知識譜系的會聚表征突破性，即對原有知識框架、研究路線和實驗方法的突破；衍生創新用圍繞首次創新形成的論文和專利集合表征引領性，即圍繞首次創新能夠形成持續創新；前相似度和野點信息分別通過與重大創新被引和伴生的特異信息的比較，間接驗證創新的開創性、突破性和引領性。

五維之間是遞進約束關系。首次創新是必要前提，沒有首次創新，就談不到戰略科技人才的潛質；但只有首次創新對發掘戰略科技人才的潛質來說，并不充分，即無法判斷首次創新的質量?？缃鐒撔录訌姂鹇钥萍既瞬艥撡|的充分性，跨界創新數據好，說明超越了原有知識框架，突破性好；衍生創新進一步加強充分性，衍生創新數據好，說明圍繞首次創新形成了持續創新，引領性好。前相似性和野點信息，通過比較類推間接印證首次創新的開創性、突破性和引領性，輔助加強戰略科技人才潛質的充分性。

完善未來人才早期培育體系

具有戰略科技人才潛質的人絕大部分都是青年，而這些潛質的形成，特別是興趣的培養、志向的確立、使命感和價值觀的形成，都是在中小學階段萌芽的。重大科技創新源于思想種子，而思想種子孕育的高峰期是20歲到30歲的十年，主要是研究生階段。世界頂尖的科學家，其重大創新思想種子的孕育期還要更早一點。思想種子形成后，在35歲到45歲的十年，會形成重大創新成果實現的高峰期，其中基礎研究的峰值出現在35歲左右，工程技術創新的峰值出現在45歲左右。

因此，培養戰略科技人才必須從青少年抓起，完善早期人才培育體系。我國科技人力資源結構是全世界最年輕化的，39歲及以下的科技人力資源占70%以上，一些重大科技創新項目、工程，核心團隊的平均年齡也在45歲以下。但從青少年開始、覆蓋思想種子孕育高峰期的早期培育體系，還有待充實完善。

完善早期人才培育體系首先是優化教育結構，培養科學精神和科學家精神。優化教育結構就是優化教材、教師和教學結構。由一流學者、一線教師、學生代表三者結合，共同編寫世界一流的教材，培養一代新人。一流教材要由一流的學者來編寫，以促進學生理解科學、探索科學，熟練掌握科學方法和工具；一線教師參加可以使教材符合每一代學生的認知特點和時代特點；優秀學生代表參加可以使教材與學生的興趣、志向吻合。大學、中學、小學教材都應該這樣編寫，持續迭代優化。抓住我國高等教育從大眾化向普及化轉變的關鍵節點，開設通識教育課程。通識課程圍繞科學問題的發現和解決進行總體設計，科技與人文融合、理論與實踐結合，注重科學探索的過程和人的潛力開發，突出獨立思考能力、邏輯推理能力、觀察實驗能力和辯論質疑能力的培養。一流學者包括杰出科學家參加教學，每年拿出一定課時為大中小學生授課，甚至為公眾做科學普及工作。此外，還可以發揮退休學者的作用，吸納銀發資源參加教學和科普活動。

其次，從創新思想種子孕育高峰期開始持續資助青年人才。目前各類青年計劃不少，但對思想種子孕育高峰期人才的體系化資助還不完善，而且由于計劃是不同部門制定的，一些青年人才計劃之間或者交叉重復，或者缺乏關聯銜接，需要按照戰略科技人才發展規律、科學研究規律整合。應把戰略人才培養的重心下移到在校研究生和優秀本科生，完善優秀青年人才全鏈條培養制度，面向研究生甚至優秀本科生，提供首次科研項目、加速科研項目和挑戰科研項目三種連貫的資助，爭取10年資助1萬名優秀青年，在2035年左右發揮作用。首次資助應該具有普惠性，初次申請成功率保持在50%左右，盡可能不遺漏具有潛能的人才。三種資助是連續的、收斂的，呈金字塔結構，即首次資助的項目多、單項經費少，此后項目數減少、單項經費增多。三種資助結束以后，轉入面向所有科研人員的項目資助。

再有，當前除了存在擔綱機會少、成長通道窄的問題外，我國青年科技人才還存在生活壓力大等問題，在薪酬待遇、住房、子女入學等方面還存在不少實際困難。人才培養計劃還應擴大支持規模，優化支持方式，資助人的費用可以用于解決青年科技人才的生活困難，讓青年科技人才安心科研，沒有后顧之憂。

建立以研究人員為對象的資助體系

戰略科學家的思維不同于常規思維，具有特異性和開創性。一般的思考都是按照給定的條件和思維定勢往下推，而戰略科學家的思考則不受思維定勢和既有經驗的束縛。這種超出思維定勢、離開經驗情境的自由想象，就是日裔美籍科學家金出武雄所說的“像外行一樣思考”，從既有的知識框架下脫離出來想問題。這種思維特征要求在培養戰略人才時應當以人為核心，資助有開創性思想的人，即資助提出新的科學路線和技術路線的人才。

自科教興國和人才強國戰略實施以來，我國培育了大量科技人才和人才團隊，支撐了全面小康和創新型國家建設。但不少人才計劃的資助方式以項目為核心，先選定需要追趕和攻克的技術項目，然后通過項目的實施培養青年人才和研究生；而以人為對象的資助體系尚未建立起來。通過科技項目培養人才是必要的，而培養戰略科技人才更需要以人為對象的資助方式。以人為對象的資助主要包括人才研發定制資助、科研舉薦人才資助、創新人才自薦資助、非共識人才科研資助、創新人才會聚研發資助等形式。

人才研發定制資助首先通過創新能力評價等方式選出杰出人才，不設項目指南，而由這些杰出人才自行發掘研究主題，經過磋商向政府定制科研項目。這種做法適用于面向未來的“無人區”研究，符合戰略科學家開創性的思維特點，適用于自由探索、原始創新、重大創新，能夠開辟新領域、新賽道。

科研舉薦人才資助首先確定杰出科技人才，然后由杰出科技人才在全球范圍內提名資助候選人，經過磋商、評審確定研究項目。這種資助方式能夠充分發揮現有的戰略科學家等杰出科技人才的作用，也是發現潛在戰略科技人才的辦法，適用于重大創新、原始創新。

創新自薦人才資助由創新者自愿報名，自我推薦，參加形式多樣的挑戰賽，勝者獲得資助。挑戰賽包括技術征集、方法征集、產品征集、創意征集、建議征集、解決方案征集，以及一切奇思妙想的征集。自薦制也符合戰略科技人才開創性思維的特點，由于創新想法是開創性的，如果自己不講出來，別人就無法知道。自薦制計劃項目適用于顛覆性創新、未來技術創新。

非共識資助是指項目評審過程中，遵循“科學發現最初多是少數人掌握真理”這一規律，如第一輪出現同行評議的分歧，對評議結果申請復議后，可采取“多數服從少數”原則予以再議，讓超越常規的奇思妙想不至在起點就被否決。之后再組織大同行評議、泛同行評議、特別評議相結合，經過多輪評議決定是否資助。非共識資助符合戰略人才思維的特異性，適用于覆性創新、未來技術創新項目。

創新人才會聚研發資助以某一學科或領域為基礎，會聚多學科、多領域人才，培育各個學科人才協同、知識交融的創新生態。會聚項目符合戰略科學家會聚研發的特點，也符合當代科學和技術發展趨勢，適用于覆性創新、未來技術創新和重大創新。

以人為對象的資助宜采取政府與社會資本合作的模式。政府資金采取基金制，向全社會甚至全世界開放；同時引導企業和金融機構建立專業化的、細分領域的人才基金，鼓勵通過社會捐贈建立各類人才基金，使各個領域最具開創性潛質的人才隨時隨地得到支持。政府基金與社會基金各有所長、各盡其能，既可以聯合資助，也可以發揮各自優勢獨立資助。

建設創新友好的人才生態

戰略科技人才的培養不是計劃出來的，也不是選拔出來的，而是由創新友好的生態內生出來的。戰略科技人才的產生不是偶然的、散發的，往往呈現一種生態聚集現象，即頂尖科學共同體往往是戰略科技人才的源發地和聚集地。超過一半的諾貝爾獎得主都是諾貝爾獎得主的學生，或者在他們的職業生涯中曾共事于同一實驗室等科學共同體；1938年諾貝爾物理獎獲得者費米先后帶出了6位諾貝爾獎獲得者。事實上在大的宏觀尺度上，人才生態聚集現象也是存在的，16世紀以來，全球先后形成5個科學和人才中心。正如習近平總書記講的：“人類歷史上，科技和人才總是向發展勢頭好、文明程度高、創新最活躍的地方集聚。”

改革開放以來，我國人才制度進行了重大改革，極大調動了人才的積極性和創造性。但在培養戰略科技人才時，不少地方還沿用傳統的激勵政策，習慣于通過給錢、給項目、給“帽子”的方式引進、培養，而沒有把重點放在創新友好的人才生態建設上。

建設創新友好的人才生態，一是建設以科學家為中心的科學共同體?？茖W共同體是由科學價值觀相同的科學家組成的團體。高等院校、科研院所、專業機構等科學共同體建設，要貫徹習近平總書記在人才工作會議上的要求：“要遵循人才成長規律和科研規律，進一步破除‘官本位’、行政化的傳統思維，不能簡單套用行政管理的辦法對待科研工作，不能像管行政干部那樣管科研人才。要完善人才管理制度，做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”“加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制，把人才從科研管理的各種形式主義、官僚主義的束縛中解放出來。”重點是打破唯核心期刊論文、唯“帽子”、唯獎項、唯行政職務的管理方式和資源分配方式，鼓勵科學家自由探索，賦予戰略科技人才更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權，放手讓他們把才華和能量充分釋放出來，安心做學問、搞創新，徹底扭轉“學優則仕”“以仕代學”的風氣；也要防止形成“學閥”“科研老板”等阻礙創新的現象，在黨的領導下建立以學術為中心的體制和文化。

二是基礎研究、公益研究人員實行基本工資占薪酬主體的收入制度。從國際通行的做法來看，基礎研究、公益研究崗位人員的基本工資是薪酬的主體，而其他收入則是薪酬的輔助。如果工資僅占薪酬的小部分，大部分收入靠爭項目獲得，則不利于持續開展基礎研究和公益研究，不符合重大創新需要積累10—15年的周期律。要培養戰略科技人才，就應使一流研究人員進入創新崗，對創新崗人員薪酬實行基本工資為主體、其他收入為輔助的制度，保證戰略科技人才能夠得潛心研究。

三是積極探索國際小同行評議、非共識評議、開創性研究評議等先進的評議機制。科學共同體的基本制度是同行評議。雖然同行評議制度也有缺點，但目前還沒有比同行評議更有效的制度。同行評議制度在我國已經實行多年，當前突出的問題是行政化、圈子化與平庸化、走過場等問題并存。要積極地探索國際小同行評議、非共識評議、開創性研究評議等先進評議機制，鼓勵各種奇思妙想的自由探索。

四是建設包容的、誠信的、負責的新型科研倫理?？蒲袀惱硎强蒲腥藛T之間、科研人員與社會成員之間的價值關系。我們已經進入了新技術革命帶來的智能時代，工業時代形成的傳統的科研倫理發生了很大的變化，甚至出現顛覆性變化，這對科研倫理建設提出了新要求。重點是建設包容的、誠信的、負責的新型科研倫理和創新文化，使科研人員具有堅定的科學信念，強大的科研誠信能力，持續的科研誠信行為。

【本文作者為中國科學技術信息研究所研究員】

責編：周素麗／美編：王嘉騏